因为配偶在竞争企业任职就开除员工，这合理吗？近日，市民柳女士和所在企业产生劳动合同纠纷，她申请仲裁获支持后，又被公司告上法庭。最终，经过二审，法院判决刘女士原就职的企业支付其解除劳动合同赔偿金68万余元及2023年未休年休假折算工资1万余元，有力地保护了劳动者的合法权益。
本案中，当事人柳女士2006年进入博某公司工作并担任营运经理，双方先后签过5份劳动合同，最后一份为自2014年起的无固定期限劳动合同。2023年底，柳女士突然收到公司解除劳动合同通知书：“基于您的配偶目前在公司竞争公司担任总经理，且一直采取不当言行，严重影响公司利益……当夫妻一方负有竞业限制义务，另一方在外开办同类竞争企业的，会对夫妻一方所在单位或原用人单位产生不利影响。现公司正式解除与您的劳动合同关系……”
2024年2月，柳女士向徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求博某公司支付解除劳动合同赔偿金70余万元，并支付2023年度年终奖6万余元、2023年度未休年休假6天的折算工资1万余元。2024年4月，仲裁委员会作出裁决：博某公司支付柳女士解除劳动合同赔偿金68万余元及2023年度未休年休假6天的折算工资1万余元。博某公司不服该裁决，向法院提起诉讼。
博某公司认为，柳女士任职部门运营经理，掌握着公司运营数据和参展商信息等机密材料，应尽到忠诚义务。其配偶李先生也曾在博某公司任职，期间，以李先生母亲名义成立与公司形成竞争关系的物某公司，言行对公司造成不利影响，后双方达成和解，李先生离职。后来，李先生在公开网站显示身份为物某公司总经理，代表公司组织的展会与博某公司的展会都属于物业管理产业展会，且其实际控制的三家公司或机构均与博某公司存在竞争关系。两人作为夫妻，对信息、渠道等仍存在共享，配偶从事同一行业对于博某公司经营难免产生影响。公司据此解除劳动合同系合法，无需支付赔偿金。博某公司认为其在仲裁庭审中，仅认可柳女士2023年存在6天未休年假，并未认可其主张的折算金额，现仅同意支付折算工资9000余元。
柳女士辩称，自己并非法定竞业限制应当约束的主体，在职期间负责现场后勤工作，不涉及公司商业秘密，其工作内容、职务、级别均不构成劳动合同法规定的竞业限制人员。丈夫李先生劳动关系在志某公司，物某公司是志某公司客户，为工作需要，对外以物某公司相关人员抬头开展工作，两公司组织同类展会不能代表存在竞争关系。自己从未联合任何人侵害公司合法利益。博某公司所称的三家公司经营范围并不相同。综上，博某公司不存在任何合法解除事由。
徐汇区法院经审理后认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负责举证。本案中，博某公司以柳女士的配偶在竞争公司担任总经理，严重影响公司利益为由解除劳动合同，并提供相关网页截屏证明。但即便柳女士配偶在竞争公司工作，现有证据亦不足以证明其利用配偶资源损害博某公司利益，博某公司将此行为上升为严重违纪并据此解除与柳女士的劳动合同，依据不足，构成违法解除。关于未休年休假折算工资，博某公司在仲裁阶段同意支付折算工资1万余元，现其仅同意支付9000余元，有违“禁反言原则”。柳女士未对仲裁裁决提起诉讼，视为服从。综上，法院判决博某公司支付柳女士解除劳动合同赔偿金68万余元、2023年未休年休假折算工资1万余元。博某公司上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。
结合本案，法官指出，现实中，夫妻在同一行业的两家公司工作的情况并不罕见。用人单位能否以“劳动者配偶在竞争企业任职并实施损害公司利益行为”为由，认定劳动者存在利益冲突或严重违纪，进而单方解除劳动合同？法院认为，劳动关系处理应严格遵循“责任自负”原则，劳动者是否构成严重违纪，应以其本人行为是否违反劳动合同义务或公司规章制度为判断基准，不得因其家庭成员的独立行为而承担连带责任。
劳动关系处理应坚持人格独立原则。《劳动合同法》明确规定竞业限制仅适用于“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，且必须以书面协议为前提。其价值在于：一方面，保护用人单位的商业秘密和竞争优势；另一方面，防止该制度异化为限制普通劳动者就业自由的“枷锁”。本案中，柳女士既非高级管理人员，也非高级技术人员，不属于法律规定的竞业限制适格主体，与博某公司也未签署任何保密或竞业限制协议，因此，不能认为其负有竞业限制义务。应坚持个人归责，婚姻关系本身并不产生竞业义务的转移或扩张。若将劳动者配偶的行为视为劳动者竞业义务的延伸或替代，会形成变相身份连带责任，不当侵害劳动者家庭隐私与人格独立。
企业自行设立的劳动管理权限不得逾越就业权底线。用人单位以劳动者“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，应就规章制度的存在、合法性、合理性以及劳动者的具体违纪事实进行举证。本案中，博某公司未能提供相关制度条款。即便存在此类规定，将家庭成员行为与员工履职直接挂钩，亦明显超出用人单位合理管理权边界。劳动纪律的效力不能侵入家庭生活领域，否则难免导致规章对劳动者人格权、婚姻自主权的过度干预，构成无效条款。现实中，企业在遇到此类问题时，可优先采取与劳动者协商调岗、回避等柔性措施，或双方协商一致、给予劳动者补偿后再解除劳动合同，避免违法解除劳动合同。如相关个人、企业确实存在侵害商业秘密的情况，用人单位可另行通过侵权诉讼等途径主张权利。
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